Plánujete změnit pracovní postup nebo firemní strategii? Připravte se na odpor

Každý, kdo někdy zkusil změnit lidem způsob jejich práce, získal velmi cennou zkušenost. A to že se lidé změnám přirozeně brání. Někdy k tomu může docházet i v případech, kdy mají tyto změny ve svém důsledku pozitivní dopad. Jak naložit s odporem vůči změnám a jak změnu prosadit efektivně?

Ať už jste manažer a prosazujete změnový projekt, nebo se jako podnikatel chystáte zcela změnit strategii společnosti, vždycky počítejte s tím, že se někteří zaměstnanci budou změnám bránit. Obecně řečeno, čím větší  změna, tím větší úsilí musí být vyvinuto, aby se ji podařilo prosadit.

První otázkou je, zdali se má daná změna provádět rychle nebo pomalu. Někteří manažeři se přiklání k názoru, že je třeba si na nový stav zvykat naráz. Jiní se zase vydávají cestou pilotních projektů. Dělící čárou zde však většinou bývá naléhavost změny a velikost očekávaného odporu. Platí zde dvě základní pravidla:

1. S velikostí změny vzrůstá odpor
2. S naléhavostí změny vzrůstá riziko potenciálních ztrát

V praxi je proto vhodné řešit veliké změny spíše po malých kouskách. Nicméně čím naléhavější změna, tím je třeba ji provádět rychleji. Zatímco v nenaléhavých změnách můžeme zaměstnance do tvorby změny zapojit, v naléhavých změnách na to není čas. Vedle úvahy nad rychlostí provádění změny nám můžou také pomoci následující principy.

Zapojení zaměstnanců
Řada potřebných neúspěšných změn jednoduše zkrachovala na tom, že se s ní lidé neztotožnili a byli postaveni před hotovou věc. Pokud se jedná o nenaléhavou změnu, je vhodné do rozhodování zaměstnance zapojit. Minimálně můžeme změnu oznámit a nechat zaměstnance aby se vyjádřili. Mnohem účinnější však je, když se zaměstnanci stanou spolutvůrci dané změny. To lze provést například formou řešitelských workshopů, kde navrhnou své vlastní řešení problematické situace. Výsledná změna tak může být kombinací chtěného a připomínek zaměstnanců.

Komunikace je základ
Mají se zaměstnanci o změně před jejím nasazením dozvědět? Asi jiná situace bude, pokud firma mění majitele a do posledního dne není možné s ohledem na jednání tuto informaci sdělit. Na druhé straně je řada změn, které nemá cenu tajit. Přesto se však v praxi setkávám s tím, že je změna zaměstnancům jednoduše oznámena a tím to končí. Každá změna většinou generuje velké množství dotazů, zaměstnanci by měli dostat otázky na své odpovědi, jinak je nutné počítat s tím, že se ve vaší firmě začne vytvářet řada fám.

Opakování je matkou změny
Třetí princip, který v tomto článku otevřu, je princip opakování. Změna jako taková má co dočinění s učením. Určitě si každý vybavuje, kolikrát ve škole musel text ve skriptech přečíst, aby si jej zapamatoval. Podobně je to i se změnou. Pokud svou změnu odprezentujete a myslíte si, že tím to skončilo, velmi pravděpodobně se zakrátko věci vrátí do starých kolejí. Pro usazení změny je klíčový návyk zaměstnanců.

Prosazování větších změn je často oříšek, proto doporučuji zkombinovat všechny tři principy: zapojení, komunikaci a opakování.

Adam Novák

Autor se zabývá kreativním myšlením a byznys inovací